2016年2月5日 星期五

‧ 創業公司如何招募到好的產品經理?

leiphone 辛星

按:作者辛星,搜款網產品副總裁,一直做產品,關注產品設計等。

创业公司如何招到好的产品经理?

產品經理還是要招聘的。

這年頭,PM 跟工程師、運營、商務一樣,都只是一個功能性職務,沒必要過於神話。社交、工具產品當然需要非常強力的 PM,最好合夥人之一就是產品專精。但是遊戲、電商等其他行業一樣需要 PM

而且,創業公司裡 PM 要做戰略/用研/產品/交互/專案管理/數據分析等很多事情,即便有資深 PM 坐鎮,也難免精力分散。條件許可的情況下多請幾個 PM,也是為了加快反覆運算速度,提升產品品質嘛。

招聘產品經理之前,首先要弄明白自己需要的是什麼人?

| 產品經理有哪些類型?
我一般會把 PM 分為「使用者產品經理」「商業產品經理」「溝通型產品經理」「產品線經理」


使用者產品經理有時候也叫產品設計師,他們的技能會更偏向設計一些。往往對各個熱門 APP 如數家珍,願意研究各種設計細節。

得益於這幾年各類產品/設計類文章的鼓吹,這類 PM 的數量最多。這類人很適合做社交或者工具型產品,根據使用者需求快速反覆運算。如果能做出平均水準之上的產品體驗,也確實能提升產品的競爭力。不過悲劇的是,他們往往把做使用者產品的經驗複製到其他產品上,以至於釀成悲劇。
商業產品經理要麼做流量、要麼做營收,是每天跟數字和錢打交道的一群人。搜索、廣告、支付金融、電商供應鏈的 PM 基本都屬於此類,資料產品經理也可以勉強算進去。這類人邏輯極其清晰,能理順複雜的業務邏輯;對資料敏感,能構建產品的 data dashboard;或者善於流量變現。

相對而言,這些產品有較深的專業門檻,使用者產品經理的思維方式,需要很長時間才能扭轉過來,建議儘量招聘專業的商業產品經理。此外,只有大型網路公司才有大體量的商業產品專案,所以一流人才也都在這類公司歷練過。比如搜索的 PM 最好是百度出來的,電商的 PM 最好要有支付寶的背景。小公司出來,沒做過相關項目的 PM 基本不用考慮。

溝通型產品經理也是大公司才有的一類角色。他們往往並不擅長業務細節,但是有很強的溝通和協調能力。能從老闆手裡要到資源,也能推動其他部門協助。這種人也有價值,但是最好還是在公司稍據規模,配齊用研/交互/設計/資料分析師之後,再招聘此類 PM


產品線經理是我認為理想的高級產品經理。他們兼具上述三種 PM 的能力,完成執行層的產品工作同時,思考戰略層面的東西。做到這個級別的 PM 才有能力啟動大型的產品專案,管理各個 function 的人員把一個產品做好。我認為每個合格的產品線經理都是一個小 CEO,不但能做產品,還有很強的戰略意識和領導跨部門團隊的能力。這種人才可遇而不可求,即便我合作過許多 PM,達到這個標準的也屈指可數。

以我現在的公司為例:我們做電商項目,未來會有類目、搜索、交易、廣告等產品,所以優先招募的肯定是商業產品經理;當然我們的網站和 APP 也要做得更好,所以使用者產品經理也會招,不過優先順序低一些。
| 不同的產品經理的不同職位要求
確定了類型之後,需要定義產品經理的職務要求。
不同面試官、不同專案對 PM 的職位要求不一樣,這裡會體現出每個面試官的個人偏好。有些公司會從寫需求文檔、畫原型、競品分析的角度進行評估,我不太贊同這種做法。快速學習能力和基本的工作素養當然是必需品,但是用來考察有工作經驗的 PM 未免過於兒戲了。結合過往的經歷、目前的公司狀況,我會用「邏輯思維能力」、「結果導向意識」和「資料分析能力」來衡量一個商業產品經理


  • 第一條是邏輯思維能力,這是一個 PM 的核心能力。
大公司招聘很看重這一點:大型網路公司部門完善、流程複雜,PM 想做些事情,必須能推動其他部門協助,跟其他專案競爭資源。這就要求 PM 必須有很高的邏輯思維能力,才能說服別人配合自己。邏輯不清的 PM 過不了一次次的 review,根本輪不到自己主導某個產品。可以說大公司的 PM 必須能「噴」(指熟悉在網路的上對產品的說明能力),雖然能「噴」的未必能做實事,但是不能「噴」的必然做不了事。

創業公司對 PM 邏輯性的要求也不該降低:雖然沒有層層 review,但是 PM 一邊要抗住需求方的壓力,一方面要完成設計、驅動開發。邏輯性好的 PM 才能說服各方,做出最合理的設計。可以說缺乏邏輯對 PM 來說,是致命性的缺陷,工程師都不願意給這樣的 PM 幹活。

面試的時候必須考察候選人的邏輯思維能力:方法是結合候選人的經歷,問一個稍微複雜一點的問題,然後根據回答一路追問下去。隨著問題的深入,候選人總有準備不到的時候,這時候他的回答就更容易把自己的思維方式暴露出來。好的候選人能按金字塔原則回答問題,1234 這樣非常有條理。差的候選人回答問題就會夾雜不清,所答非所問,或者完全回答不上來。

  • 第二條是結果導向意識,這也是 PM 非常重要的素質。
PM 都是某個產品,至少是某個產品模組的負責人,他要時時刻刻把握產品方向。如果一個 PM 的目標都不清晰,那麼很可能就把團隊帶到溝裡了。面試時我會反復問候選人:你做產品的目標是什麼、為什麼這樣做、怎樣衡量結果、最終結果怎樣、原來的判斷是否正確、怎麼做的更好

據我觀察,很多小公司的 PM 極其缺乏這種意識,他們以為把一個產品發佈上線就算成功,殊不知產品發佈的那一刻,整個產品的生命週期才剛剛開始。目標不清的 PM 做事就像沒頭蒼蠅,創業公司堅決不能招。
  • 第三條是資料分析能力,商業產品經理需要對數據極其敏感,用資料量化一切。
所以在詢問 PM 過往做過得產品時,可以問問他在做產品決策時,都參考了哪些數據,產品發佈之後,又有哪些數據發生了變化,跟預期是否一致,為什麼。篩簡歷的時候這也是一個硬性指標,PM 和營運的簡歷必須出現數字,否則直接 By pass

當然,也別被簡歷上的數字給呼攏了,大公司有平臺優勢,PM 很容易參與到百萬級、千萬級的產品當中。要認真考量 PM 在產品中起的作用,他的貢獻跟數據變化到底有多大關係,這就很考驗面試官的能力了。像我們這種做過支付產品的人,才知道把支付成功率提升幾個百分點是多麼艱難的一件事。

當然啦,以上只是我的一家之言。我還希望 PM 必須聽搖滾哪,這到哪講理去。

確定了職位的核心需求,就可以撰寫 JD (Job Description)了。
我們是這樣寫的:


職位描述:
·         負責產品生命週期全過程的管理,為產品負責;
·         根據業務發展,製訂產品目標和路線圖;
·         根據使用者需求和業務場景撰寫產品文檔並繪製原型圖;
·         推進跨部門協調溝通工作,確保產品按時完成並高品質上線;
·         產品日常運營資料分析管理,規劃產品的反覆運算升級;
·         參與產品設計評審,和其它同事一起不斷提高我們的產品品質;

職位要求:
·         結果導向,產品有明確產出並且可衡量;
·         邏輯性強,產品設計的思路清晰;
·         資料敏感,能通過資料驅動產品設計;
·         本科及以上學歷,理工科優先;
·         2年以上產品經理經驗;有電商、搜索、廣告、支付、數據產品經驗優先;
·         有研發背景優先;


| 如何招到可靠實在的產品經理?
寫完 JD 後,下一步就是找人了。

朋友推薦、傳統人力網站、網站招聘管道、獵人頭、內推,各種途徑創業公司都可以試試。對於早期創業公司,我唯一不贊成嘗試的招聘途徑是校招。校招的成本不低,但是應屆生的心裡成熟度和工作能力,跟創業公司的要求相差很遠,還是等公司初具規模之後再考慮校招吧。

(編者注:關於產品經理職位對應屆畢業生的招聘,可以看看前錘子科技產品經理劉飛的的看法:如何招到靠譜的產品經理?

對各種管道的使用,我的經驗不算豐富,地域、行業差別又很大,所以不多闡述了。

找到人之後就是面試。

面試也是我最頭疼的事情,即便我已經非常嚴格的篩選簡歷,也需要面試 10-20 個候選人才能發出一個 offer,每輪面試往往持續 1.5-2 個小時,如果需要多輪面時間還要更多。當然,我認為這麼做是值得的。YC Sam Altman 建議創業者花三分之一到二分之一的時間來進行招聘,因為最棒的公司總是和最棒的人才相輔相成。


面試最大的問題是面試官往往會看走眼,面試官很可能因為候選人的外貌或談吐,而高估或低估一個人,也容易因為急迫的用人需求降低招聘門檻。

比較客觀的做法是把招聘需求轉化為一個打分表。

比方說按我們的 JD,用人標準是邏輯思維+結果導向+數據分析+教育背景+工作經驗+研發背景+潛力,那麼每一項應該多少分,每一項裡面每個分數的標準又應該如何確定,這就比較容易量化了。

比方說邏輯思維能力很重要,滿分是 5 分;工作經驗不那麼重要,滿分是 2 分。然後還會定義每個分值的標準是什麼。當然這裡面仍然有很多主觀的成分,但是畢竟有據可依了。如果標準不合理也可以及時調整。

有了這個表格就可以去跟候選人溝通了。創業公司的面試官應該首先介紹公司情況,包括背景/行業/公司戰略/產品方向等,候選人都有一個初步瞭解之後,面試官再把話題轉移到候選人身上。

面試邏輯也很簡單,瞭解候選人的工作履歷和個人規劃,從這兩點出發引出各種話題,目的是從各個維度評估候選人的能力。這裡需要注意的是,所有的評價都應該由客觀事實,而不是候選人的主觀回答得出的。即,不應該問候選人能不能或者是否擅長做某事,而是問候選人之前如何做某事,要問思路、執行細節、結果和改進建議


如果候選人不能非常清楚的講出來,那就等於沒做。面試結束之後,再把打分表填滿,就可以對候選人有一個相對清楚的評價了。
以上就是我在招聘 PM 時的整體思路,還有一些技巧性的東西,可能也存在一定偏見,也分享出來供大家參考:

·         負能量,一直噴()老東家的 PM 直接 pass
·         風險偏好低,懷疑一切的 PM 不適合創業公司,要慎重考慮;
·         一直在小公司,混了很多年的 PM 做產品有很多錯誤的習慣,要慎重考慮;
·         非應屆畢業生,只做執行的 PM 成長性堪憂,要慎重考慮;
·         缺乏結果導向意識,不能量化自己產出的 PM 要慎重考慮;
·         大公司背景,特別能噴,但是牛皮吹的不合邏輯的 PM 往往是大忽悠,要慎重考慮;
·         職業規劃模糊,缺乏方向的 PM 要慎重考慮;
·         過於激進,心氣極高又沒有相匹配能力的 PM 也要慎重考慮;
·         PM 如果學校背景不好,應該有其他方式證明自己(領導過成功的產品,或者至少大公司的工作經驗),否則要慎重考慮;
·         從其他行業、職能轉型互聯網產品經理可以接受,但是必須證明過自己足夠優秀(我們的合夥人之一從麥肯錫到豌豆莢,轉型做 PM);
·         簡歷裡適當的細節描寫是加分項,但是也不要過於繁瑣細碎;只會蹦一些大詞,類似「互聯網+」是減分項;
·         大公司裡 performance 良好也是加分項;



3S Market如果這篇文章,在實際執行上也如同其描述;必須說,台灣在國際市場上難做,恐怕不是只有面臨中國的低價壓力,還有他們在產品企劃及行銷上的銳變…

按此回今日3S Market新聞首頁
                                                                                                                                                                                                                            

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